Kündigung bei Firmenübernahme mit Abfindung

Jan 22, 2021

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Kündigung bei Firmenübernahme: Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?

  • Was passiert bei einer Firmenübernahme und damit verbundener Kündigung und Abfindung?
  • Arbeitnehmern sind bei Firmenübernahmen immer sehr besorgt, was mehr als nachvollziehbar ist. Sie stellen sich unter anderem folgende Fragen:
  • Werde ich aufgrund der Firmenübernahme gekündigt?
  • Falls ja, habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
  • Die Antworten auf diese Fragen finden Sie in diesem Text

Inhaltsverzeichnis:

Was versteht man unter einer Firmenübernahme (vgl. § 613a BGB)?
Was gibt es für Arbeitnehmer bei einer Firmenübernahme zu beachten?
Besteht die Möglichkeit, dass ich aufgrund des Betriebsübergangs gekündigt werde?
Steht mir eine Abfindung bei Firmenübernahme und darauf folgender Kündigung zu?
Was ist im Falle einer betriebsbedingten Kündigung mit einer Abfindung?
Was passiert, wenn die Firma verkauft wird und der Sozialplan eine Abfindung vorsieht?
Was passiert, wenn der Aufhebungsvertrag nach Betriebsübergang Abfindungsregelung enthält?
Was passiert mit meinem Lohn/Gehalt, wenn ein Unternehmen übernommen wird?
Muss ich man mich über den Betriebsübergang informieren?
Besteht die Möglichkeit, der Betriebsübernahme zu widersprechen?
Besteht die Möglichkeit, bei Betriebsübergang zu kündigen?
Fazit

Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil an einen neuen Eigentümer über, ist dies eine Unternehmens-, Betriebs- oder Firmenübernahme. Aus rechtlicher Sicht spricht man hier von einem Betriebsübergang.

Falls nur der Name der Firma geändert wird, ist der Inhaber immer noch der gleiche. Hier liegt dann eine Umfirmierung vor.

Allgemein spricht man vom „Verkauf einer Firma, eines Unternehmens und eines Betriebs„, doch muss hier rechtlich unterschieden werden. Betrieb und Unternehmen bzw. Firma sind nicht das Gleiche.

Beispiel:

Das Unternehmen B betreibt eine Nudelfabrik sowie ein Restaurant. Restaurant und Nudelfabrik sind wirtschaftlich getrennt zu behandeln und daher jeweils als eigenständiger Betrieb. Wird der gesamte Restaurantbetrieb verkauft, liegt ein Betriebsübergang vor. Dagegen stellt die Firma ausschließlich der Name z. B. des Restaurants dar

Das Vorliegen eines Betriebsübergangs ist häufig strittig. Dies muss im Individualfall genau geprüft und beantwortet werden.

Arbeitnehmer fühlen sich in aller Regel stark verunsichert, wenn sie vom Verkauf ihres Unternehmens hören. Welche Anlaufstellen haben die Arbeitnehmer nun? Ist sein Arbeitsplatz noch sicher? Falls nicht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung bei einer Firmenübernahme?

§ 613a BGB gibt vor: „Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil über, so tritt der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein“.

Die bestehenden Arbeitsverhältnisse werden also vom neuen Inhaber übernommen, was bedeutet, dass der Käufer des Unternehmens der neue Arbeitgeber für die Arbeitnehmer ist. Natürlich setzt dies voraus, dass der neue Inhaber den Betrieb oder Teile des Betriebs fortsetzen möchte. Es darf keine endgültige Stilllegung erfolgen, nur eine vorübergehende Unterbrechung ist möglich.

Alle Regelungen in den „alten“ Arbeitsverträgen bleiben gleich, davon ausgenommen sind Inhalte in Bezug auf Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen. Was nicht geht, ist, dass der neue Inhaber auf einmal weniger Lohn/Gehalt bezahlt oder die Wochenarbeitszeit ändert. Außerdem bleibt die Dauer der Betriebszugehörigkeit erhalten. Für Arbeitnehmer ist dies wichtig, denn aus der Beschäftigungsdauer im Unternehmen ergeben sich verschiedene Fristen, darunter die Kündigungsfrist. Zudem ist die Beschäftigungsdauer ein wichtiger Faktor für die Berechnung Ihrer Abfindung.

In Summe kann man sagen: Erst einmal bleiben die Rechte und Pflichten für den Arbeitnehmer unverändert, allerdings erhält er einen neuen Arbeitgeber.

Da bei einer Firmenübernahme gleichzeitig eine Übernahme der alten Arbeitsverträge stattfindet, ist der neue Arbeitgeber nicht berechtigt, die Arbeitnehmer zur Unterschrift eines neuen Arbeitsvertrages zu zwingen. Versucht er dies trotzdem, empfiehlt es sich, dass der Arbeitnehmer sich einen Anwalt für Arbeitsrecht sucht.

Auch der Betriebsrat, sofern dieser im Unternehmen vorhanden ist, wird Ihnen bei Fragen rund um den Betriebsübergang unter die Arme greifen und Sie beraten, da dies seine Aufgabe ist. Dennoch hat er kein Mitbestimmungsrecht bei der Übernahme der Arbeitsverträge, weil die Arbeitsverträge bestehen bleiben.

Bitte beachten Sie: § 613a BGB findet nur Anwendung, wenn ein Betrieb nur ein Einzelteilen veräußert wird. Dies bedeutet in der Praxis, dass die einzelnen Inventarteile, also jeder Schreibtisch und jede Lampe einzeln übertragen werden (im Fachjargon wird dies als „Asset Deal“ bezeichnet). Anders verhält sich dies beim reinen Verkauf der Anteile, hier ändert sich für den Arbeitnehmer erst einmal nichts, denn der Arbeitgeber bleibt die bisherige Gesellschaft, ungeachtet dessen, wer der Inhaber ist.

Der Betriebsübergang löst keinen Automatismus dahingehend aus, so dass Sie automatisch eine Kündigung deswegen erhalten. Berechtigt dagegen ist die Sorge, ob nicht das Risiko besteht, dass er nicht im Anschluss an den Betriebsübergang gekündigt wird.

Theoretisch ist eine Kündigung aufgrund Betriebsübergang sowohl durch den neuen als auch durch den alten Arbeitgeber nicht rechtens (vgl. § 613a Abs. 4 BGB). Dies gilt sowohl für ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen.

Praxis:

Arbeitgeber X verkauft seinen Betrieb an Y. Versuchen X oder Y, die Mitarbeiter aufgrund des Verkaufs zu kündigen, sind die Kündigungen unwirksam.

Dies gilt auch für Kündigungen an Mitarbeiter, die sich noch in der Probezeit befinden, oder wenn es sich um einen Betrieb handelt, der unter zehn Mitarbeiter hat. Das Kündigungsverbot nach § 613a Abs. 4 BGB schützt den Mitarbeiter hier daher noch intensiver als der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Dennoch ist es so, dass der Arbeitnehmer immer noch aus anderen Gründen gekündigt werden darf. Es kommt also ganz auf den Kündigungsgrund an.

Beispiel:

Arbeitnehmer C regt sich so über den Verkauf auf, dass er seinen Chef D beleidigt und körperlich angreift. Könnte C aufgrund seines Verhaltens nun gekündigt werden?

Definitiv ein Ja! Die Beleidigung des Vorgesetzten in Verbindung mit der Anwendung von körperlicher Gewalt ist ein schwerwiegender Sonderkündigungsgrund. Somit kann C aufgrund seines Verhaltens gekündigt werden.



Eine weitere Ausnahme für Kündigungen nach einer Betriebsübernahme sind betriebsbedingte Kündigungen. Nach einer Betriebsübernahme kommt es häufig zu Umstrukturierungen. Dies können sein

  • Der aktuelle Arbeitgeber will Personal einsparen, um sein Unternehmen möglichst attraktiv für potenzielle Interessenten zu machen.
  • Der Käufer will nach der Übernahme eine Restrukturierung in die Wege leiten, mit dem Ergebnis, dass mehrere Arbeitsplätze wegfallen könnten.
  • Der Beschäftigte widerspricht dem Übergang des Arbeitsverhältnisses und der ehemalige Arbeitgeber sieht sich nicht in der Lage, ihn weiterzubeschäftigen.

Diese Art von Kündigungen fallen nicht unter § 613a Abs. 4 BGB, was allerdings nicht bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer bei einer solchen Kündigung nicht wehren darf. Sie sind in jedem Fall gerichtlich angreifbar und es stehen gute Chancen, dass vor Gericht eine Abfindung ausgehandelt werden kann.

Beim Verkauf einer Firma besteht per se kein gesetzlich festgelegter Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch stehen die Chancen auf eine Abfindung bei Firmenübernahme und dem anschließenden Verlust des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer gut.

Sollte der Arbeitnehmer nach Betriebsübergang betriebsbedingt gekündigt werden, kann er eine Abfindung nach verlangen, da der Schutz des § 613a Abs. 4 BGB nämlich nicht sonderlich umfassend ist.

Betriebsbedingte Kündigungen sind für den Arbeitgeber immer höchst risikoreich und unangenehm. Daher bieten viele Unternehmen gleich freiwillig eine Abfindung an, wenn der Gekündigte auf eine Klage verzichtet. Folgende Voraussetzungen müssen gemäß § 1a KSchG für die Forderung einer Abfindung gegeben sein:

  • Das Kündigungsschutzgesetz muss Anwendung finden können. Demzufolge befindet sich der Arbeitnehmer nicht mehr in der Probezeit und er arbeitet nicht in einem Kleinbetrieb.
  • Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die Abfindung bei Kündigung angeboten.
  • Der Arbeitnehmer verzichtet auf eine Klage gegen die Kündigung.

Die Höhe der Abfindung nach Firmenübernahme ist sehr individuell, da es keine verbindliche gesetzliche Regelung gibt. Mit unserem Abfindungsrechner können Sie Ihre individuelle Abfindung unter Berücksichtigung diverser Faktoren berechnen, auch im Falle einer betriebsbedingten Kündigung nach Firmenübernahme. In den FAQ des Abfindungsrechners finden Sie weitere Informationen zum Thema.

Die meisten Arbeitgeber erklären sich spätestens vor Gericht zur Zahlung einer Abfindung bereit, wenn der Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung Klage einreicht. Somit ist eine Klage fast immer lohnenswert.

Hinweis:

Arbeitnehmer ohne Rechtsschutzversicherung werden von uns in bestimmten Fällen auf Erfolgsbasis vertreten – ohne Kostenrisiko für Sie! Auf unserer Seite „Abfindung auf Erfolgsbasis“ finden Sie weitere Details.

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Meistens wird ein Sozialplan zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt. Diese Vereinbarung sieht vor, dass die wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer im Zuge von Restrukturierungen möglichst gering bleiben. Gerade wenn Entlassungen mit ins Spiel kommen, sieht der Sozialplan meist auch eine Abfindungsregelung vor.

Der erste Schritt des Arbeitnehmers ist es also, sich beim Betriebsrat im Falle einer Firmenübernahme zu erkundigen, ob ein Sozialplan besteht oder in Planung ist.

Da der Sozialplan ebenfalls individuell ausgehandelt wird, werden die Abfindungsregelungen sehr unterschiedlich gehalten. Eine gängige Praxis ist beispielsweise, Arbeitnehmern das freiwillige Ausscheiden aus dem Betrieb gegen Zahlung einer Abfindung anzubieten.

Um es erst gar nicht zu Kündigungen kommen zu lassen, bietet der Arbeitgeber in diesem Fall gerne bereits von sich aus Aufhebungsverträge an – gegen einen bestimmten Abfindungsbetrag. Bitte beachten Sie, dass Sie diese nur unterzeichnen sollten, wenn Ihnen ein angemessener Abfindungsbetrag angeboten wird. Vielfach lassen sich Arbeitgeber auch auf höhere Summen ein, wenn Sie in Verhandlung gehen.

Da die Arbeitsverhältnisse mit auf den neuen Inhaber übergehen, haben alle darin befindlichen Regelungen und Arbeitnehmeransprüche auch weiterhin für ihn Bestand.

Somit ist der Arbeitnehmer berechtigt, sowohl ausstehenden als auch zukünftigen Lohn vom neuen Arbeitgeber einzufordern, auch wenn diese Ansprüche noch vor dem Datum des Betriebsübergangs datieren. Auch vertraglich zugesicherte Sonderprämien sind davon betroffen, wenn dem Mitarbeiter diese bisher immer bezahlt wurden.

Manchmal kommt es vor, dass der neue Firmeninhaber nach der Übernahme in finanzielle Probleme gerät. In diesem Fall haben Arbeitnehmer das Recht, vor dem Betriebsübergang ausstehende Löhne vom ehemaligen Arbeitgeber einzufordern (§ 613a Abs. 2 BGB). Für nicht bezahlte Forderungen haften somit der neue Inhaber als auch der alte Arbeitgeber.

Dieses Recht können Arbeitnehmer allerdings nur mit zeitlicher Begrenzung beanspruchen, was sich zugunsten des alten Arbeitgebers auswirkt. Die uneingeschränkte Haftung kommt nur zum Tragen, wenn beispielsweise der Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers noch in den Zeitraum vor dem Betriebsübergang fällt und dort bereits fällig war. War die Forderung erst nach Betriebsübergang fällig, kann der ehemalige Arbeitgeber nur anteilig in die Haftung genommen werden.

Beispiel:

Arbeitgeber X veräußert im Oktober seine Firma an den neuen Inhaber Y. Die Angestellten C und D fragen, wer Sie für den Monat Oktober bezahlt und vom wem sie das 13. Gehalt verlangen können.

Die Angestellten C und D haben sich den Lohn für den Monat Oktober bereits komplett vor dem Datum des Betriebsübergangs verdient. Somit können die beiden ihren Lohn entweder von X oder Y verlangen. Obwohl das 13. Gehalt das ganze Jahr über verdient wird, allerdings erst zum Jahresende fällig ist, können die Arbeitnehmer das 13. Gehalt nur anteilig von X einfordern, jedoch voll von Y.

Wir möchten aber noch einmal darauf hinweisen: Für gewöhnlich besteht kein Grund dafür, dass nach dem Betriebsübergang die Leistungen vom neuen Arbeitgeber nicht mehr gewährt werden. Trotzdem kann der Arbeitnehmer auch den alten Arbeitgeber in Anspruch nehmen (doch sich natürlich nicht doppelt auszahlen lassen).

Ein Betriebsübergang ändert die Umstände für die Belegschaft erheblich. Der bisherige Arbeitgeber oder zumindest der neue Inhaber muss den Arbeitnehmer aus diesem Grund über die nachfolgende Punkte informieren (§ 613a Absatz 5 BGB):

  • Geplanter Zeitpunkt des Betriebsübergangs.
  • Grund für den Übergang des Betriebs (z. B. Verkauf)
  • Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer
  • Geplante Maßnahmen, die die Arbeitnehmer betreffen

Die meisten Arbeitnehmer möchten am liebsten der Betriebsübernahme widersprechen, wer braucht schon diese Unwägbarkeiten, wenn auch alles beim Alten bleiben kann.

Bedauerlicherweise hat der einzelne Arbeitnehmer keinerlei Möglichkeit, die Übernahme des Betriebs zu stoppen, da er dahin gehende kein Mitspracherecht hat.

Der Mitarbeiter kann lediglich dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Käufer widersprechen (gem. § 613a Absatz 6 BGB). Dies muss er schriftlich vornehmen. Die Frist für den schriftlichen Widerspruch beträgt einen Monat ab dem Tag, an dem der Mitarbeiter über die Firmenübernahme informiert wurde. Wenn der Arbeitnehmer also nicht informiert, besteht die Möglichkeit, auch noch zu einem späteren Zeitpunkt Widerspruch einzulegen.

Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, dass sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Inhaber übergeht und diese Weigerung in Form eines schriftlichen Widerspruchs einreicht, wird der neue Inhaber nicht sein Arbeitgeber, sondern er bleibt bei seinem alten Arbeitgeber beschäftigt.

Was Sie unbedingt wissen sollten: ein unüberlegter Widerspruch lässt sich nur schwer rückgängig machen. Der alte Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer häufig nicht weiterbeschäftigen, da sein Arbeitsplatz durch den Betriebsübergang auf den neuen Arbeitgeber übergegangen ist. In diesem Fall wäre eine betriebsbedingte Kündigung zulässig und § 613a Abs. 4 BGB wird damit ausgehebelt. Wenn es sich bei dem Arbeitgeber um ein großes Unternehmen handelt, besteht noch die Chance, dass der widersprechende Arbeitnehmer an anderer Stelle weiterbeschäftigt werden kann.

Die Hürden für die Kündigung von Arbeitnehmern bei Betriebsübergang durch den bisherigen oder den neuen Arbeitgeber sind demnach sehr hoch. Doch es kommt auch vor, dass ein Arbeitnehmer von sich aus nicht mehr unter geänderten Rahmenbedingungen weiterarbeiten möchte. Grundsätzlich muss er sich als Arbeitnehmer nicht an die Bestimmungen von § 613a Abs. 4 BGB halten. Deshalb steht es ihm frei, unter Einhaltung der Fristen nach Belieben zu kündigen und das Vorliegen eines Betriebsübergangs hat für ihn keinerlei Auswirkungen. Es steht ihm frei, mit seinem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber einen Aufhebungsvertrag schließen.

Es kann vorkommen, dass Arbeitgeber sich diese Gesetzeslücke zunutze machen, in dem sie den Arbeitnehmer zur Selbstkündigung drängen oder ihn zu einem Auflösungsvertag zwingen. Dieses Vorgehen ist höchst kriminell, da hier versucht wird, § 613a Abs. 4 auszuhebeln. Der Arbeitnehmer hat hier sehr gute Chancen, gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen.

  • Als Firmenübernahme wird die Übertragung des Betriebs oder eines Betriebsteils auf einen neuen Eigentümer genannt (Betriebsübergang).

  • Hierbei geht das Arbeitsverhältnis vom bisherigen Arbeitgeber auf den neuen Inhaber über. Der Arbeitnehmer muss sich also mit einem neuen Arbeitgeber auseinander setzen.

  • Eine Kündigung aufgrund Betriebsübergang durch den Arbeitgeber ist unzulässig, wenn dieser der einzige Kündigungsgrund ist. Allerdings sind besonders betriebsbedingte Kündigungen im Zuge des Betriebsübergangs nicht ausgeschlossen.

  • Hier wird eine Abfindung bei Firmenübernahme dann realistisch. Sie kann im Rahmen eines Sozialplans festgelegt sein oder aus einer Verhandlung mit dem Arbeitgeber hervorgehen.

  • Dem Arbeitnehmer gegenüber besteht eine Unterrichtungspflicht über den Betriebsübergang. Mitarbeiter können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen und beim alten Arbeitgeber verbleiben.

  • Sie haben auch das Recht, freiwillig selbst zu kündigen oder einen Aufhebungsvertrag einzugehen.

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